本文摘要：在职场中，员工辞职时领导的挽留行为通常出于多方面考虑。首先，基于人情世故与场面话，领导会表达挽留之意以维护关系及公司形象。其次，部门离职率直接影响领导个人绩效考核，高离职率可能导致管理问题标签化。再者，若员工岗位关键或短时间内难以替代，领导将努力挽留并可能提供加薪。在软件开发行业这一相对较小的圈子里，善意待人、好聚好散尤为重要。面对领导挽留，员工应结合自身情况与新offer待遇，审慎做出决定。

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职场里，当你向领导提交辞职申请时，领导一般都会挽留你，不论你们之前工作上有什么过节的，他都会挽留你，领导挽留你的话都是真心实意的，起码在那一刻，他是真的想挽留你，当然，除非他早就看你不顺眼了，巴不得你早点走，那是另一回事，但即使他真的想赶你走，场面话相信他也会说的。

张工是一名java程序员，最近他就有了这样的困扰，其他同事一提交辞职申请领导就批准了，而他提了离职后，却被两个领导轮流极力挽留，感情牌，加薪牌都打了。怎么办？要不要留下来，新的offer也接了，薪资待遇也很满意。

有网友表示，既然决定辞职了，又有新的offer，就要勇敢迈出脚步。

辞职时，领导挽留，一般有下面几个原因：

1.人情世故，场面话是要有的

“怎么啦小洪，干得好好的怎么突然想走啊”，作为领导，客套话一般会说的。试想一下，领导不这样做，作为员工你心里肯定不好受，“这家伙，巴不得我早点走”至于你离开公司以后会不会跟别人说公司的坏话，那就跟他没有关系了，哪怕你是因为他才离职的。领导这种做法从另一方面看，也是保持“做人留一线，日后好相见的”想法，说不定你辞职后，事业一路高升。

2.跟绩效挂钩

部门有一个离职率，如果部门离职率过高，人事会对部门管理者进行考核，作为领导本人来说，他也不想因此被贴上管理存在问题的标签。

不知你有没有觉得，当部门的离职率超过20%的时候，你会发现领导对你们的态度发生了微妙的变化，对你们开始变得友好了。

3. 你的工作岗位在公司很重要，或者说公司一时半会找不到合适的人来替代你的工作，要是你辞职了，工作没有人接手，领导当然是努力挽留你了，给你加薪也不为过。

善意待人

今日你面试别人，别人明日可能面试你，软件行业这个圈子，有时候说小还真的小。好聚好散。

对此不知你是怎么看待的，欢迎交流！

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名词解释

作为当前文章的名词解释，仅对当前文章有效。

离职率：离职率是衡量一个组织或部门在一定时期内（通常为一年）员工离职数量与该时期内平均员工总数之间的比率。在文章中，离职率被提及作为人事对部门管理者进行考核的一项指标，高离职率可能反映公司内部管理存在问题或工作环境不佳。

绩效考核：绩效考核是一种评估和评价员工在工作中表现、成果及贡献的系统化过程，通过设定一系列量化或质化的标准，来衡量员工是否达到岗位要求以及个人发展目标。文中提到，部门有一个离职率指标与领导的绩效挂钩，如果部门离职率过高，上级会对部门管理者进行相应的考核。

关键岗位：关键岗位是指在组织结构中占据核心地位，对企业的运营、管理或战略目标实现具有重大影响的职位。在文章情境下，关键岗位员工的离职可能导致短期内难以找到合适人选替代，严重影响工作的正常开展，因此当这样的员工提出辞职时，领导会极力挽留，并可能提供加薪等激励措施。

离职对话机制：离职对话机制是在员工提出辞职后，企业与其进行深入沟通的一种制度安排，旨在了解员工离职的真实原因，探讨改善的可能性，并通过真诚交流确保双方能以更加成熟、理性的方式处理离职事宜，维持良好的职业关系。虽然文章没有直接使用“离职对话机制”这一名词，但提到了建立开放、诚实且富有建设性的离职沟通方式，实际上就是倡导构建一种有效的离职对话机制。